22 May EL DIA DE SEGOVIA CRISIS COVID-19 (Domingo 17 Mayo 2020 – David Aso). Respuestas desde Segovia a las dudas de empresas y empleados
¿Qué pasa si el arrendador no quiere rebajar el alquiler del local?, ¿quién paga qué en el teletrabajo?, ¿hasta dónde pueden llegar los ERTE? Responde la asesoría jurídica segoviana Arias Pinillos
Con casi 10.000 trabajadores segovianos afectados por más de 2.200 expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) y una quincena larga de reales decretos del Gobierno que han ido convulsionando el escenario normativo laboral del país en apenas dos meses, ya fuera martes por la mañana que domingo por la noche, no es de extrañar que una sola asesoría jurídica, Arias Pinillos, haya atendido a más 500 empresas en este tiempo. Empezaron con las dudas sobre los ERTE de fuerza mayor justificados por el coronavirus, cómo funcionaban y quién podía acceder a ellos; después qué expedientes alternativos quedaban al alcance si la autoridad rechazaba la solicitud del primero, que es el que más bonificaciones ofrece a empleadores y empleados; o en el caso de los autónomos, de qué recursos disponían para enfrentarse a semejante parón de actividad; aparte de otras cuestiones sobre las ayudas que se han ido improvisando, el teletrabajo o las nuevas condiciones de trabajo presencial. Derechos y obligaciones.
«Al cansancio por la prolongación del confinamiento y la incertidumbre económica, con los trabajadores temiendo por su empleo y los empresarios y autónomos por la continuidad de sus negocios, se une la dificultad de saber cómo se producirá la famosa desescalada y el reinicio de la actividad», advierte José Antonio Arias Pinillos, director y propietario de la asesoría que lleva sus apellidos y con una veintena de empleados a los que no les está faltando trabajo.
«Ahora nos centramos en responder ‘qué puedo hacer y qué no la próxima semana’», añade. «Cómo afecta a mi actividad, qué medidas preciso para abrir, si puedo rescatar y cómo a algunos de mis trabajadores, cuánto puede durar el ERTE, si debo hacer otro cuando éste termine, las obligaciones de mantenimiento del empleo, cuál es el régimen sancionador si aplico el ERTE de manera indebida…». La batería de dudas es amplia y diversa; tanto como la ensalada de normas que acompaña la crisis más impredecible. Difícil de digerir, de inicio inesperado y final aún por conocerse en tiempo, forma y dimensión. En las próximas líneas, Arias Pinillos intenta responder a estas y otras preguntas que hoy asaltan a empresarios y trabajadores.
LAS PREGUNTAS QUE MÁS SE REPITEN SOBRE LOS ERTE
¿Cuánto puede durar el ERTE?
El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) de fuerza mayor y causas productivas derivadas de la lucha contra la covid-19 se extiende durante la vigencia el estado de alarma. En los de fuerza mayor se distingue entre total y parcial. El primero conlleva no reanudación de la actividad; y el segundo, la recuperación parcial de la plantilla, preferentemente mediante empleo de jornadas reducidas. En ambos casos podrá extenderse hasta el 30 de junio o posteriormente en caso de nueva prórroga del Estado de Alarma. En cuanto al expediente conocido como ETOP (justificado en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas), podría tener la duración que se fijara en los acuerdos adoptados en los ERTE tramitados, introduciendo como novedad el RDL 18/2020 la posibilidad de retroacción a la finalización de uno previo derivado de fuerza mayor.
¿Qué alternativas tiene el empresario, y que puede esperar por tanto el empleado, para que se respete la garantía de seis meses de empleo tras el ERTE?
El empresario deberá analizar cualquier opción que no sea la simple extinción de los contratos de trabajo. Resultará especialmente válida la utilización de medidas denominadas de flexibilidad interna, incluidos nuevos ERTE por causas ETOP que permitan la reincorporación de sus trabajadores a medida de sus propias necesidades.
Por parte de los trabajadores la garantía deviene de las consecuencias que el incumplimiento empresarial conlleva la propia norma. Así, el reintegro de las exoneraciones de cuotas pretende que se opte por empleo de fórmulas de mantenimiento del empleo y no de despidos masivos. En esta fase probablemente muchas de las medidas de flexibilidad existentes pueden tener un papel preponderante en el mantenimiento de la empresa, su actividad y del propio empleo.
¿Puede rescatar el empresario a una parte de sus empleados sin perder derechos adquiridos de exoneración de salarios ni cotizaciones?
Conviene recordar que solo los ERTE derivados de fuerza mayor tienen derecho a la exoneración de cotizaciones de Seguridad Social, mientras que en los ETOP la empresa sí las abona. Se puede rescatar a uno o varios trabajadores para el reinicio de la actividad debiendo comunicarlo a la autoridad laboral y el Servicio de Empleo Público Estatal (SEPE) para que cesen en el pago de las prestaciones por desempleo sin que ello suponga en modo alguno devolución de cotizaciones exoneradas hasta dicha reincorporación. Dentro de ese proyecto de desescalada se plantea la reapertura parcial de actividad y lo lógico es permitir rescatar al número preciso de trabajadores necesarios, no a la totalidad.
¿Está el empresario obligado realmente a mantener durante seis meses todos los puestos de trabajo de antes de la crisis, aunque su volumen de negocio haya caído, si no quiere perder las ventajas de que se le concediera un ERTE de fuerza mayor justificado por el coronavirus?
Desde 13 de mayo se precisa la genérica obligación de mantenimiento del empleo contenida en el RDL 8/2020. Así tal obligación se entiende referida a los ERTEs de fuerza mayor y respecto de los afectados por el mismo. En caso de despido de cualquiera de ellos se entenderá incumplido el compromiso con obligación de devolución de las cuotas exoneradas, recargos e intereses de demora. No se entenderá incumplido la extinción de contrato causada por despido procedente, dimisión, muerte o incapacidad permanente del trabajador o el final del llamamiento en los fijos discontinuos. Tampoco resultará de aplicación a las empresas que corran riesgo de incurrir en concurso de acreedores.
¿A qué sanciones se enfrenta el empresario por una aplicación indebida de las condiciones en que haya accedido a un ERTE o a otras ayudas públicas derivadas de la crisis sanitaria?
La solicitud de medidas en relación al empleo que no resulten necesarias o no tengan conexión suficiente con la causa que origina cuando se deduzca de falsedades o incorreciones que den lugar a percepción de prestaciones indebidas o deducciones de cuotas, pueden ser sancionadas según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISO). Cuando tal reconocimiento no sea imputable al trabajador (en caso contrario hablaríamos de connivencia), dará lugar a la devolución de la prestación por parte de la empresa, conservando el trabajador el derecho al salario, y además deberán reintegrarse las cuotas exoneradas de Seguridad Social.
¿Hasta cuándo puede la Inspección de Trabajo reclamar al empresario por una aplicación indebida de las ayudas?
Es importante reseñar que la situación anterior queda sujeta al amplio plazo de prescripción fijado en la LISOS, tres años, con lo cual la Inspección puede actuar por esto tanto el año que viene como el próximo o incluso el siguiente. Aquí el problema está sobre todo en que, al presentar una solicitud de ERTE de fuerza mayor, éste se ha podido aprobar por silencio administrativo positivo si la autoridad laboral no ha respondido en plazo, pero la Inspección puede revisar si se cumplían las condiciones durante los tres años posteriores. En Segovia, la Oficina Territorial de Trabajo hizo un gran esfuerzo para responder casi todas las solicitudes, al contrario que en Madrid, por ejemplo, y ante esas situaciones de silencio administrativo, una empresa corre el riesgo de que se le pida después devolver cuotas y pagar salarios si se considera que no se daban las condiciones para el ERTE que inició.
AUTÓNOMOS
¿Qué opciones tiene el autónomo de compatibilizar la prestación por cese de actividad con la reapertura del negocio?
La prestación por cese de actividad se ha creado expresamente como medida contra la situación generada por la pandemia. Tienen derecho a ella los trabajadores autónomos (incluidos societarios) que o bien hayan visto cerrada su actividad por la declaración del estado de alarma o que sin hacerlo vean reducido su volumen de negocio en más del 75% (comparando el mes previo a la solicitud con los seis meses anteriores). Se percibirá hasta que se deje sin efecto el estado de alarma y en el momento actual (sin contar posibles nuevas prórrogas) se percibiría hasta el 31 de mayo.
Aquellos que reinicien su actividad pueden compatibilizar esa actividad, seguramente muy reducida, con el cobro de la prestación. Así lo ha reconocido el propio Ministerio en una nota informativa.
ALQUILERES
¿Qué margen le queda a un empresario para conseguir una rebaja en el alquiler de su local si el arrendador se la niega?
Desde el punto de vista civil la cuestión es si la imposibilidad de ejercer la actividad por causas ajenas a la voluntad del arrendatario tiene alguna consecuencia en cuanto al contrato de arrendamiento suscrito. Es decir, si se debe mantener incólume el contrato firmado, y por tanto el pago de la renta pactada; o si la situación generada permite el no cumplimiento del mismo por causa de fuerza mayor e incluso instar a su resolución. Tal controversia debería ser resuelta por los tribunales.
Desde el punto de vista legislativo el RDL 15/2020 distingue dos situaciones en función de la condición del arrendador. Si se trata de una empresa o entidad pública de vivienda o gran arrendador (titular de más de 10 inmuebles -excluidos garajes y trasteros- o más de 1.500 metros cuadrados de superficie), el arrendatario tendrá derecho a una moratoria en el pago de la renta de los meses que comprenda el estado de alarma y hasta 4 meses posteriores, mientras que el abono de tales rentas se podrá realizar en los 24 meses siguientes al cumplimiento de tal moratoria. En caso de que no se trate de un ‘gran arrendador’ u otros perfiles como los antes citados, se podrá aplazar el pago de la rentas o también disponer de la fianza constituida para el pago total o parcial de algunas mensualidades, sin perjuicio de la obligación del arrendatario de volver a constituirla en el plazo de un año.
TELETRABAJO
¿Quién debe costear los gastos derivados del teletrabajo?
El teletrabajo requiere para su instauración general un acuerdo entre empresario y persona trabajadora regulándolo, bien al inicio de la relación laboral o con anterioridad a su aplicación.
Normalmente será la empresa quien se encargue de proporcionar la instalación, mantenimiento de equipos y programas para el teletrabajo, excepto en caso de que el trabajador lo realice con su propio equipo. Realizado con regularidad, la empresa cubre el coste originado por este tipo de trabajo.
El Real Decreto Ley (RDL) 8/2020, como medida excepcional para combatir el coronavirus estableció el teletrabajo siempre que fuera posible. Además, en orden a cumplir la normativa de prevención de riesgos laborales, habilitó una autodeclaración del propio trabajador respecto de las condiciones en que se realizaba.
El principio general será que sea el empresario quien soporte el coste y el trabajador tendrá que acreditar el importe que fuera objeto de reclamación, en su caso.
¿Quién paga la cuota de internet?, ¿y el sobregasto de luz lo debería costear el empresario comparando por ejemplo el último recibo con los de meses anteriores?
Si para iniciar el teletrabajo ha habido que dar de alta una tarifa plana al empleado, parece claro que podría ser la empresa la que debiera cargar con ella, y si ya existía la tarifa plana en el hogar del empleado ya es más complicado. La clave, como digo, está en el acuerdo al que llegaran empresa y empleado antes de empezar el teletrabajo para concretar quién carga con los gastos, cuándo, cómo y de qué manera; el problema es que al principio fue una locura y se dio prioridad a empezar como fuera. Pasa igual con la luz, pero es cierto que con la situación excepcional derivada de la covid-19 casi nadie se ha planteado estas cosas porque la locura ha sido tal que esto era lo de menos. De todas formas, cualquier gasto que le suponga el teletrabajo al empleado debe ser compensado, otra cosa es la cuantía que se acuerde.