23 Ago PREVISIONES NORMATIVAS LABORALES
Que el mundo laboral anda revolucionado con los constantes anuncios de cambios en su normativa es algo a lo que ninguno somos ajeno.
Habitualmente emitimos circulares con los textos legales ya en vigor para que la información que dispongan sea la real y efectiva. No obstante, pretendemos con la presente hacer un resumen de aquellos temas candentes que están de actualidad y que probablemente en los próximos meses traigan nuevas normas legales que afectan al mercado laboral. Resumimos algunas de ellas:
1.- Indemnización por despido.
El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ha publicado el día 29 de julio su decisión respecto a la denuncia presentada por UGT en relación con la indemnización por despido improcedente en España.
Se apoya la denuncia en vulneración del artículo 24 de la Carta Social Europea (CSE), según el cual, “en caso de terminación de la relación laboral sin una razón válida, se debe reconocer el derecho a una indemnización adecuada”.
El Gobierno rechazó la queja formulada. No obstante, el Comité concluye que se vulnera dicho artículo, al entender que las indemnizaciones “no son lo suficientemente elevados para reparar el daño en todos los casos y para disuadir al empleador, siendo posible que no se tenga debidamente en cuenta el perjuicio real en relación con las características específicas del caso” y que no permite conceder una indemnización más elevada en función de la situación personal e individual del trabajador”.
El Comité, como en otros casos, realiza una interpretación ampliatoria del mandato del artículo 24 de la CSE. En todo caso, su informe no es vinculante (no se trata de una decisión jurisdiccional) y podría dar lugar a una recomendación del Comité de Ministros del Consejo de Europa al Estado español, lo que hasta el momento presente no ha sucedido.
A pesar de la oposición realizada ante dicho CEDS, no cesan las noticias de una posible reforma de las indemnizaciones por despido. De producirse, previsiblemente sin acuerdo de los interlocutores sociales, sería una modificación más a tener presente en el futuro de las relaciones laborales.
2.- Igualdad retributiva
La Directiva UE 2023/970, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Su transposición al derecho español está pendiente (la fecha límite para ello finaliza el 7 de junio de 2026).
La Directiva prevé cambios en la regulación de la trasparencia retributiva:
- Previa al empleo. Las empresas deberán proporcionar a los solicitantes de empleo información de la retribución o banda salarial de aplicación. Estará vetado solicitar información del salario actual del candidato.
- Durante el empleo. Las empresas deberán poner a disposición de su personal los criterios (objetivos y neutros respecto del género) que utilicen para determinar la retribución, niveles y progresión retributiva. A su vez los trabajadores podrán solicitar información sobre niveles retributivos medios, desglosado por sexo, para las categorías que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo.
La Directiva prevé que la información relativa a la brecha salarial tenga que ser transmitida a un organismo o autoridad, previa consulta con la representación legal de trabajadores y una periodicidad según número de trabajadores de la plantilla (7 de junio de 2027 y periodicidad anual para empresas de 250 o más trabajadores, igual fecha y periodicidad trienal para las que tengan entre 150 y 249 trabajadores y 7 de junio de 2031 para las que tengas entre 100 y 149 trabajadores). Esa autoridad competente deberá ser determinada en la norma de trasposición al derecho español.
3.- Jornada laboral
La implantación de la jornada laboral máxima hasta 37,5 horas semanales en 2025 sigue siendo uno de los puntos centrales de la acción del Gobierno. La urgencia inicial para que estuviera publicada la norma parece que se ha demorado en la búsqueda de un acuerdo con la representación empresarial.
Pendiente de ello señalamos aquellos aspectos que el Anteproyecto de Ley contenía:
- La duración de la jornada máxima legal, pasando de 40 a 37,5 horas semanales.
- La manera de registrar la jornada laboral, a través de medios digitales exclusivamente, con identificación de quién realiza el registro (deberá ser el trabajador) y accesible de modo remoto a la RLT y a la Inspección de Trabajo.
- El régimen de infracciones en caso de transgresión de las normas en materia de jornada, horas extras y registro de jornada supone un incremento de multas al referir el módulo sancionador al trabajador y no empresa.
Deberemos esperar a la regulación legal pero la pretensión de que en 2025 esté en vigor (veremos si con algún período transitorio) está a la vuelta de la esquina.
4.- Extinción contrato por reconocimiento de Incapacidad Permanente
Hasta la fecha, el Estatuto de los Trabajadores preveía como causa de extinción automática del contrato el reconocimiento de incapacidad permanente, sin derecho a ningún tipo de indemnización.
Sin embargo, la Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, declaró contraria al Derecho Comunitario esa causa de extinción contractual, imponiendo a la empresa la obligación de intentar realizar los ajustes necesarios en otro puesto de trabajo para garantizar la continuidad en el empleo, siempre que sea posible.
Bajo esas premisas se pretende reformar el E.T. y el reconocimiento de incapacidad permanente dejará de ser causa de resolución automática del contrato. Así la propuesta de cambio legal conlleva la posibilidad de extinguir el contrato, condicionado a la voluntad de la persona trabajadora, que podrá solicitar:
▪ Una adaptación del puesto de trabajo razonable, necesaria y adecuada.
▪ El cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación.
La norma deberá establecer los criterios que permitan determinar cuándo los ajustes necesarios constituirán un coste excesivo para la empresa, en cuyo caso no sería exigible la adaptación
En cualquier caso, la negativa, sin causa justificada, a aplicar ajustes razonables tras la declaración de incapacidad permanente puede convertir en discriminatoria la extinción del contrato, y, por tanto, NULA, debiendo readmitir a la persona trabajadora, junto con el abono de los salarios de tramitación que correspondan e incluso posibles indemnizaciones adicionales por daños
La inseguridad que ello conlleva aconseja, así lo estamos haciendo desde nuestro despacho, acometer esas extinciones con todas las cautelas que eviten que una decisión precipitada se convierta en un verdadero problema.
5.- Plan igualdad LGTBI
Aunque obligatorio desde marzo de 2024 para las empresas de más de 50 trabajadores, sigue pendiente de desarrollo reglamentario el contenido y alcance de esas medidas. Alcanzado un acuerdo con los agentes sociales, pendiente de conversión en norma legal, la principal novedad es la negociación de tales medidas. A tal efecto se contemplan cinco supuestos:
- Existencia de convenio colectivo de empresa:
- Negociación de medidas en el convenio de empresa.
- Plazo para constituir la comisión negociadora: 3 meses desde entrada en vigor de la norma.
- Comisión negociadora: empresa y RLT.
- Empresas que aplican Convenio colectivo sectorial:
- Negociación de medidas en el convenio sectorial.
- Si no incluye medidas, se aplicarán las del Real Decreto de desarrollo.
- Comisión negociadora: patronal y sindicatos
- Empresas a las que no les resulta aplicable ningún convenio colectivo, pero cuentan con RLT:
- Negociación de medidas mediante acuerdo de empresa.
- Plazo para constituir la comisión negociadora: 3 meses desde entrada en vigor.
- Comisión negociadora: RLT y empresa
- Empresas a las que no les resulta aplicable ningún convenio colectivo y no cuentan con RLT:
- Plazo para constituir la comisión negociadora: 6 meses desde entrada en vigor.
- Comisión negociadora: empresa y sindicatos más representativos y representativos del sector. Máximo 6 miembros por cada parte.
- Plazo para que los sindicatos contesten a la convocatoria: 10 días hábiles, ampliables por otros diez días hábiles si no responden en el primer periodo ningún sindicato.
- En caso de falta de respuesta, posibilidad de proceder unilateralmente la empresa
- Empresas a las que no les resulta aplicable ningún convenio y tienen RLT en algunos centros de trabajo y en otros no:
- Comisión negociadora: centros con RLT, empresa y RLT; y centros sin RLT, empresa y sindicatos. Máximo 13 miembros por cada parte
Pendientes de la publicación de la norma el consenso de todos los interlocutores y experiencia en la elaboración de planes de igualdad permiten vislumbrar la confirmación de tales puntos.
6.- Condiciones laborales transparente y previsibles
El Gobierno ha aprobado el anteproyecto de ley para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
El anteproyecto introduce en el artículo 4 del E. T., el derecho a que las condiciones de trabajo sean previsibles, lo que implica que la persona trabajadora debe conocer de antemano su pauta de trabajo y, en su caso, los criterios en virtud de los cuales dichas condiciones pueden cambiar.
Anticipándose a dicho cambio la Audiencia Nacional (sentencia 10 de junio de 2024) ha declarado la nulidad de una cláusula contractual por falta de transparencia y previsibilidad. Especial cuidado habrá de tenerse en la redacción de cláusulas ligadas a sistema de retribución por objetivos donde la definición de las obligaciones empresariales y su modificación pueden dar lugar, aplicando este principio, a la nulidad de estas.
Por ello independiente de la publicación será conveniente revisar el contenido de tales tipos de cláusulas para evitar la aplicación del nuevo derecho de previsibilidad y trasparencia.
7.- Prevención de Riesgos Laborales
El Gobierno trabaja en la modificación parcial de la normativa de prevención de riesgos laborales.
La finalidad sería tener en cuenta la perspectiva de género, la diversidad generacional y cualquier otra característica personal que conlleve una exposición desigual a riesgos laborales y psicosociales.
La propuesta incluye una nueva figura, la de interlocutor del servicio de prevención ajeno o mancomunado que complemente las acciones de la empresa en prevención de riesgos. Gozará de las garantías previstas para los representantes de los trabajadores conforme al artículo 30.4 de la LPRL.
Se hace especial énfasis en la salud mental de los trabajadores y referencias a los factores psicosociales y la ergonomía
Todas estas novedades se traducirán seguramente en normas que cambien el panorama laboral y que suponen, en definitiva, nuevas obligaciones empresariales en relación con el personal a su cargo. Anticipamos las previsiones con objeto que puedan ir planificando su estrategia de recursos humanos
Segovia, 24 de agosto de 2024